女性活用に関する取り組み

「女性活用に関する取り組みについて--ある社の事例--」
ということで，MOTのOBOGで議論．

ある社では，（<-200年ぐらいの歴史のある会社）
全社員11,000人のなかで，係長以上の女子が約40人だそうで．
一番上の役職が課長だそうです．（<-びっくり）
少ないですね．

弊社でも多いとは，間違ってもいえませんが．
ある社よりは多くて，私が知ってるだけでも
部長も副本部長クラスも複数名います．

組織内にも多様性が求められている昨今，
女性役員も必要ということでしょう．
まだ役員クラスは見たことがありませんが．

以前読んだHBRでは，
女性役員が少なくとも3人はいないと議論にならないと
記述されていたと記憶しています．
日本の企業では，まだまだそこまでは
到達できていないどころか，道のりは遠いと
今日のMTGで感じました．

ただ，人数を増やせばいいのかっていうと，違うと思いますが．

この↑本の中には，スターバックスJAPANの女性社長が
この件でコメントしていて，納得の意見を述べています．

彼女の意見は，私にとっては納得できる語り口で
勉強になりました．

それから，
役職がつかないと駄目
という認識に縛られているのは
おかしいという話が興味深かった．

職能給と職務給と2軸がうまく機能してないから
こういう誤った認識になるんだそうですが．

課長や部長は人を見る目があるからその役職につくわけで
仕事を遂行するための技術があるからではない．
余人をもってかえがたい技術をもっている人を処遇するために，
職能給というのがあるのだと．
＃もちろん両方もってる人もいる

この話をきいて弊社を振り返ってみると．．．

職能の高い人が，
課長や部長などの職務につくことがほとんど．
職能だけで評価されてないので，ポストを用意しちゃうのかね〜？

職能だけで評価されたら，もっと組織にとって有益に彼の才能をいかせるのでは！？

なんで，彼に雑用まがいの承認作業とかをさせるのかねぇ〜．
と思ったこともしばしばある．
本人も実はマネジメントには，そんなことには興味がなかったりするわけで．

ほんとにもったいない才能のつかいかただなぁーと思っていた．

このもったいないが．職能給という軸がきっちり確立されたら
なくなるのかなぁ．．．と考える．

ま，いちおう，プロフェッショナルなんて軸があって，
マネジメント以外にも軸はあると
人事部門の評価軸では記載されてるけど
残念ながら，
ただしく運用はされているのを見たことがない．

どこの会社も同じみたいだけどね．．．